Nadia Selent zu ihrer Arbeit im Team Talentmanagement der Personalentwicklung
Nadia ist 32 Jahre, kommt gebürtig aus dem Rheinland und ist seit 2017 mit kurzer Unterbrechung bei der Techniker Krankenkasse. Parallel zu ihrem Masterstudium Wirtschaftspsychologie in Dresden hat sie ein Praktikum im Team Talentmanagement der Personalentwicklung gemacht und im Anschluss auch ihren Berufseinstieg. Im Interview gibt sie Einblicke in die Weiterentwicklungsprogramme der TK.
Welche Aufgaben übernimmst du im Team Talentmanagement der Personalentwicklung?
Im Team Talentmanagement betreuen wir verschiedene programmatische Personalentwicklungsprogramme und beschäftigen uns mit der Potenzialdiagnostik für Führungskräfte und Fachexpert:innen. In den letzten vier Jahren habe ich im Talentmanagement die verschiedensten Themen betreut. Aktuell unterstütze ich einerseits meine Kolleg:innen bei der Auswahl der Mitarbeitenden für das „Junior Management Programm“, kurz JuMP. JuMP ist unser Qualifizierungsangebot für Nachwuchsführungskräfte in der TK. Hier führe ich Vorauswahlinterviews und moderiere die Auswahltage. Zum Großteil beschäftige ich mich zudem mit verschiedenen Formaten zum Thema Führung, wie beispielsweise dem „Mentoring für Frauen“. Mit dem Mentoring für Frauen möchten wir an Führung interessierten Frauen die Möglichkeit geben, sich mit einer Führungskraft der TK zu vernetzen und gemeinsam einen strukturierten Mentoringprozess zu durchlaufen. Es bietet die Möglichkeit, sich mit einer Führungskraft der TK umfassend zur Führungsrolle auszutauschen, die eigene Führungsmotivation zu reflektieren und weitere Unterstützung bei der persönlichen Entwicklung zu bekommen. Meine Aufgaben im Talentmanagement bieten für mich eine tolle Abwechslung und zugleich immer wieder großartige inhaltliche Herausforderungen
Was begeistert dich an deinem Job?
Es ist einfach toll, dass ich mit meiner Arbeit für ganz unterschiedliche Kolleginnen und Kollegen einen Mehrwert biete, damit sie ihre Arbeit besser machen können.
Damit dies gelingt, habe ich verschiedene Kontakte im Unternehmen. Der Kontakt zu den vielen Kolleginnen und Kollegen aus den verschiedenen Geschäftsbereichen ist immer wieder toll und äußerst spannend. Im Austausch mit ihnen bekomme ich Einblicke in ihre Aufgabenbereiche und lerne dadurch das weitreichende Themenspektrum der TK als gesetzliche Krankenkasse kennen. Ich habe mit den unterschiedlichsten Expertisen und Herausforderungen der Bereiche zu tun und erfahre, was strategische Ziele in der operativen Gestaltung wirklich bedeuten. Dieser Input ist für meine Arbeit sehr wichtig, da ich dadurch Produkte konzipieren kann, die den Bedarf der Teilnehmenden unserer Entwicklungsformate treffen. Außerdem gefällt mir besonders die Arbeit in meinem Team. Meine Kolleginnen und Kollegensind alle motiviert und arbeiten mit Begeisterung an den Themen, das macht großen Spaß.
Inwiefern trägt deine Arbeit zu den strategischen Zielen der Techniker bei?
Ich unterstütze Führungskräfte mit Hilfe verschiedener Formate, den eigenen Führungsalltag in einer sich stetig verändernden Arbeitswelt erfolgreich zu gestalten und somit gemeinsam mit den Mitarbeitenden die Ziele der TK zu erreichen. Beispielsweise möchten wir mit den Angeboten zu „Führen im hybriden Alltag“ Führungskräften die Möglichkeit bieten, die eigene Führungsrolle im hybriden Alltag zu reflektieren und Empfehlungen für die persönliche Gestaltung ihres eigenen Führungsalltages mitzunehmen.
Wie ist die Sichtweise der TK auf das Konzept Führung?
Hierzu zitiere ich einmal aus unserem Führungsbild der TK:
Durch Digitalisierung und zunehmende Vernetzung wird die Welt, in der wir leben und arbeiten, immer komplexer. Flexibilität und Veränderungsfähigkeit werden immer wichtiger. Führungskräfte sind besonders gefordert: Sie sind selbst ein Teil des Wandels und haben gleichzeitig die Aufgabe, Orientierung zu geben und zu steuern.
Das Führungsbild bietet einen gemeinsamen Rahmen, den Führungskräfte in ihrem Führungsalltag im Sinne der situativen Führung ausgestalten. Es ist geprägt von einem positiven Menschenbild, von Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe sowie von Selbstreflexion und der Bereitschaft, unternehmerische Verantwortung zu übernehmen.
Wie ist das TK-Führungsbild hergeleitet und entwickelt worden?
Auf Basis der bestehenden Führungsleitlinien wurde durch einen iterativen Prozess das aktuelle Führungsbild der TK entwickelt. Das Thema Führung wurde auf verschiedenen Veranstaltungen mit Führungskräften aller Ebenen diskutiert. Außerdem wurde allen Mitarbeitenden der TK die Möglichkeit geboten, sich bei der Entwicklung des Führungsbildes einzubringen. Hierfür wurde drei Wochen lang mit allen TK’lern In unserem Online-Dialog zum Thema Führung diskutiert. Alle Beiträge und Ergebnisse wurden geclustert und zusammengeführt. Daraus ist dann letztendlich das aktuelle Führungsbild der TK entstanden. Das aktualisierte Führungsbild findet sich in allen Instrumenten zu Führung wieder. Mit dem Angebot von Workshops und Vernetzungsworkshops ist dieses dann in allen Einheiten operationalisiert worden.
Welche Weiterentwicklungsprogramme bestehen in der TK?
Es gibt zwei übergreifende Entwicklungsrichtungen in der TK. Das ist zum einen die Weiterentwicklung als Führungskraft oder als Fachexpert:in. Für beide Richtungen existiert in der TK die Potenzialsichtung. Ziel der Potenzialsichtung ist es, Potenziale für Aufgaben als Führungskraft oder Fachexpert:in frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Dementsprechend unterscheiden wir zwischen dem Führungspotenzial und dem Potenzial für eine Fachexperten-Rolle, wie beispielsweise die/der Ausbilder:in oder Teamkoordinator:in.
Dabei gibt es zum einen das Potenzialentwicklungsprogramm für die Weiterentwicklung zum Fachexperten oder das Junior Management Programm, kurz JuMP für die Weiterentwicklung zur Führungskraft. Um am Junior Management Programm teilzunehmen, muss ein Auswahlverfahren durchlaufen werden. Die Bewerbung kann proaktiv und aus Eigeninitiative gestartet werden und bedarf einer Einschätzung der eigenen Führungskraft – aber nicht zwingend einer Empfehlung.
Was beinhaltet JuMP und wie genau sieht das Programm in der Umsetzung aus?
Das Junior Management Programm richtet sich an Mitarbeitende der TK, die bisher nicht Führungskraft sind, sich aber für die Übernahme einer Führungsposition interessieren und sich persönlich und fachlich auf eine Position der 3. Führungsebene vorbereiten wollen. Das Junior Management Programm wird über einen Zeitraum von ca. 18 Monaten für eine konstante Teilnehmendengruppe TK-intern durchgeführt. Es beinhaltet fünf Module, mehrere themenbezogene Online-Sessions, zwei Hospitationen und eine systematische Themenbearbeitung. Inhaltliche Schwerpunkte sind sowohl Führung und Kommunikation als auch Managementmethoden. Dazu werden den Programmteilnehmenden externe Trainer:innen zur Verfügung gestellt, aber auch interne Referent:innen, beispielsweise zum Thema Strategiearbeit.
Welche Anforderungen gibt es an JuMP-Kandidaten?
Bei der Auswahl ist uns wichtig, dass sich an Führung interessierte Mitarbeitende tiefgehend mit der Rolle und Aufgaben als Führungskraft bei der TK auseinandergesetzt haben. Sie sollten eine klare Vorstellung haben, wie sie persönlich Führung leben möchten. Darüber hinaus ist uns eine Haltung, die zum Führungsbild der TK passt, ganz besonders wichtig.
Um das Auswahlverfahren erfolgreich zu durchlaufen, ist jedoch keinerlei Führungserfahrung notwendig. Generell ist es hilfreich, wenn Mitarbeitende Erfahrungen im Umgang mit Gruppen gesammelt haben. Diese Erfahrungen können natürlich auch im privaten Kontext erfolgt sein.
Existieren noch andere Angebote der TK für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden?
Generell findet Weiterentwicklung bedarfsorientiert statt. Wir sehen hier die Führungskraft als Personalentwickler:in vor Ort, die/der die Weiterentwicklung gemeinsam mit den Mitarbeitenden gestaltet. Die TK besitzt ein breites Portfolio von Weiterentwicklungsangeboten, die alle Mitarbeitenden in einem Online-Trainingskatalog finden können. Der Katalog beinhaltet sowohl Angebote zur fachlichen als auch zur überfachlichen Weiterentwicklung. Sollte dennoch mal kein passendes Angebot vorhanden sein, ist die Personalentwicklung immer bemüht, das passende Angebot zu konzipieren oder auf dem externen Markt zu finden.
